Faites de vos collaborateurs des leaders!

Investissez et offrez un vrai tempérament gagnant/gagnant. Faites de vos collaborateurs des leaders , tout le monde sera gagnant… Ne me croyez pas testez…

Pour illustrer cela voici le cas du mois d’août 2016:

Qui : Pierre est le ‘’patron’’ d’une jolie entreprise de 70 personnes s’arrache les cheveux…il n’en peut plus…ne sait plus à quel saint se vouer !

Le domaine d’activité : second œuvre du bâtiment

La réalité du métier :

Dans le monde du BTP, la fonction de conducteur de travaux est un des postes clé de l’organisation. C’est l’homme-orchestre, son travail va

Le conducteur de travaux homme orchestre et pierre angulaire de l’organisation !

de la prise d’affaire, la réalisation des chantiers, la facturation, …

Pour réussir il a, mille fois par jour, l’occasion de faire preuve d’un tempérament affirmé.

Il ‘‘manage’’ ses chefs de chantier, il doit en obtenir le meilleur, du travail de qualité dans des délais imposés et avec un budget souvent serré…

Il rencontre les maitres d’œuvre (architectes par exemple), les clients… il doit leur montrer la qualité des performances de ses équipes dans le respect du cahier des charges…savoir négocier les changements de prestation, avec fermeté et sans agressivité…

Il est en contact avec ses ‘‘clients‘’ internes : comptables, administratifs…

Il veille à la prévention des risques accident…de pollution, gérer les déchets…

La problématique :

Dans l’entreprise de Pierre, trois conducteurs de travaux sont à l’action. Deux sont des jeunes ingénieurs diplômés avec 5 ans d’expérience.

Là où le bât blesse, ce n’est pas au niveau technologique ou technique, mais au niveau des relations avec les autres intervenants.

Pierre court sur les chantiers éteindre les incendies, reconnecter les relations abimées…s’épuise. Il n’en peut plus, voit les résultats économiques chuter… Imagine une solution radicale : licencier. Oui et dans ce cas il est pris à son propre jeu, le temps de recrutement, de mettre au courant le nouveau…c’est une véritable spirale infernale !

Le diagnostic :

A chaque fois les deux conducteurs de travaux sont pris dans le paradoxe suivant :

Je veux vraiment affirmer ce que je veux obtenir. Comme je n’ai pas les ‘’épaules’’ pour ça et

parce que j’ai peur, consciemment ou pas, de l’autre, que je veux être approuvé par lui, je bats en retraite…

je laisse faire, ça bougera bien…

Épilogue:

J’appelle Pierre à mon retour de vacances. Nous avons échangé fin juin et le passage par une formation des deux de ses  »hommes clé » parait être la solution.  »Alors, vous êtes-vous décidé à investir et me confier vos deux collaborateurs?  »

 » Eh bien mon cher, ce n’est pas le moment, il y en a un qui a donné sa démission, et l’autre est en arrêt maladie! Et du coup il faut que j’embauche et aujourd’hui je joue au pompier pour pallier… »

 »Avez-vous défini une stratégie pour choisir les bonnes personnes…Comment allez-vous faire…? »

Je vous laisse deviner la réponse

Voici cinq questions auxquelles  je vous laisse répondre :

Est-ce qu’il va tenir longtemps à ce rythme ?

Est-ce qu’il a conscience du besoin de changer de manière de faire ?

Qu’est-ce qu’il est prêt à faire pour ça ?

Qu’est-ce qui l’en empêche ?

Et vous dans des circonstances similaires, que feriez-vous?

Faites de vos collaborateurs des leaders! Ne me croyez pas testez…

C’est juste un problème de confiance, en soi et dans les autres … pour vous et pour eux.

Se positionner c’est trouver le centre de l’affirmation assertive de soi…juste ça!

Je ne vous ferai pas l’affront de vous indiquer la solution…

Quel indicateur  fera  émerger un besoin d’accompagnement ?

de formation et/ou de coaching, dans votre fonction de manager ou dans votre vie, pour vous ou pour un de vos collaborateurs ?
Comment une formation, un accompagnement pour résoudre votre problème?
Pas besoin de chercher dans les manuels…
Le fait que les résultats observés sont non conformes à ce qu’il aurait été logique d’obtenir est l’indicateur irréfutable du besoin d’accompagnement.

Or ces résultats non conformes renvoient à des comportements observés qui ne répondent pas avec pertinence au problème posé et :

• Les missions à accomplir ont-elles été bien clairement définies ? Si oui, ces tâches et ces missions du contrat doivent être exécutées,
  

  Se poser les bonnes questions.

  elles font partie de la mission. Vous allez devoir la recadrer. Si ce n’est pas le cas, mettez en place une stratégie pour y remédier rapidement et bon courage, même si ce n’est pas la majorité des cas, si l’un des deux interlocuteurs est de mauvaise foi, ça peut arriver…

• La personne ne sait pas faire et veut pourtant bien faire, il suffira simplement de la former. S’il s’agit juste d’un manque de connaissances techniques, rien de plus simple : formez-la !
• La personne sait faire et ne veut pas faire. Là ça se complique et pour traiter le problème, il va falloir comprendre pourquoi, lever les obstacles et remettre la machine en route. Et là :
  • Si tout rentre dans l’ordre, le travail se fait et le résultat obtenu correspond à l’attendu. Bravo vous êtes bon !
  • Et si tout ne rentre pas dans l’ordre, est-ce pour autant que vous n’êtes pas bon ? Non et oui, dans tous les cas vous aurez donné le meilleur de vous-même.

Hélas vous ne pouvez pas régler des problèmes sur lesquels vous n’avez aucune influence. Notamment si la personne se bloque et que vous sentez qu’elle ne dira rien.

Arrêtez, elle est empêchée psychologiquement et là ce n’est pas la partie la plus facile de votre mission de manager !

Souvent la situation est paradoxale, vous pensez que la personne est à la fois un atout pour l’entreprise, et ce serait une perte si elle quittait l’entreprise, et à la fois un frein ! Si vous avez envie, dans ce cas-là vous pouvez agir et faire ce qu’il faut pour que la personne :

• Constate et accepte de prendre conscience qu’il y a une difficulté.
  

  Lever les obstacle à la réussite = travail de base du manager.

• Comprenne quelles sont les conséquences du comportement inadapté.
• Mesure l’enjeu qu’il y a à résoudre cette difficulté, quantifie les bénéfices pour elle, pour les autres, pour l’organisation.
• Localise l’origine de la problématique : est-ce dans la relation qu’elle a avec elle-même ou dans la relation avec son environnement (personnes, N+1, N-1, client, autre service… ?
• Enfin accepte de se faire accompagner en mettant son orgueil dans sa poche :
  C’est tout sauf être faible que d’accepter de corriger une faiblesse ! C’est juste le contraire !

La personne à besoin d’accompagnement

Un accompagnement adapté facilitera la résolution du problème, et cet investissement-là apportera un R.O.I. pour cette situation précise mais encore dans la manière de chercher les solutions pour traiter les problèmes ! Il s’agit alors d’un véritable investissement.

Dans tous les cas, même si vous craignez d’investir sur cette personne parce qu’elle peut toujours quitter l’entreprise, si vous ne faites rien, il y a de grandes chances qu’elle parte, si ce que vous faites pour elle donne un résultat positif, la probabilité qu’elle reste augmente fortement et vous aurez gagné !

Quatre questions à vous poser pour trouver une issue :

Eh bien oui j’ose ! trouver la sécurité psychologique est La solution!

• Est-ce que je vais tenir longtemps à ce rythme ?
• Est-ce que j’ai envie que ça change ?
• Qu’est-ce que je suis prêt à faire pour ça ?
• Qu’est-ce qui m’en empêche ?

Je ne vous ferai pas l’affront de vous indiquer où se trouve, pour moi, une des solutions…

Pour aller plus loin dans votre réflexion, je vous invite à revisiter deux articles précédents:

Être coaché dans l’entreprise quand tout va bien!
Et quand tout va mal!