Comme André Conte Sponville, je ne connais personne qui souhaite être malheureux que ce soit dans la vie comme au travail. Le travail n’est pas une valeur. Je vous invite vraiment à visionner la conférence d’André Conte Sponville qui permet de faire le point et éclaire pour attribuer la juste place que le travail doit occuper dans votre recherche du bonheur et l’importance fondamentale du rôle des managers.

Le défi du management sera dans la façon dont il sera exercé.
La clé première du bonheur pour moi se situe au niveau de la sécurité intérieure de chaque personne: manager comme managé. Un modèle sans hiérarchie pourrait bien fonctionner si ce haut niveau de sécurité individuelle est atteint par chaque personne du groupe . Mais si l’on s’en tient uniquement à ce modèle allons-nous nous contenter de mettre sous stress intense ceux qui sont en insécurité…voire pire!
L’un ne doit pas exclure pas l’autre. Et tout le talent du manager leader sera dans sa capacité à sécuriser ceux qui en ont besoin et libérer, donner de l’autonomie et des responsabilités aux autres.
Pour en savoir plus sur le cursus permettant d’atteindre ce niveau de sécurité visitez la page : formation manager leader
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Le modèle de ‘’l’élément humain’’ de Will Schutz et ‘’Vivre : la psychologie du bonheur’’ de Mihaly Csikszentmihalyi se font écho et conduisent tous les deux à une attitude qui rapproche du bonheur.

Les principes fondamentaux :

Les trois axes du modèle et les ressentis associés:

Mihaly Csikszentmihalyi fait l’analyse de la situation en phase d’action. L’expérience optimale permet de ressentir l’état de ‘’flow’’ qui est l’état de bien-être que l’on ressent lorsque la conjonction des niveaux de compétence et de challenge permettent de réaliser une tâche en ressentant un état de plaisir prolongé qui, notamment, fait oublier le temps. Ne me dites pas que ça ne vous arrive jamais !

Pour accroitre l’estime de soi il n’y a pas d’autre solution que de tenter des expériences, d’expérimenter des situations nouvelles, d’analyser les résultats obtenus et, qu’ils soient positifs ou négatifs, d’emmagasiner de l’expérience pour qu’à la prochaine situation nouvelle vous sachiez choisir le comportement adapté.

Plus votre bagage sera riche, plus votre confiance sera grande, plus vous oserez et plus la chance d’obtenir un résultat OK sera grande. C’est une spirale vertueuse.

Comme aurait dit le célèbre professeur Luc Delage :

‘’ Ne me croyez pas essayez !’’

J’ai envie d’ajouter : ‘’Si, si, le bonheur existe !!’’ (ça c’est moi qui le dis !)

Présentation le 6/12/14 à Evry (91)

Sur quels axes le coach en accompagnement des changements de comportement en entreprise va agir pour faire baisser les taux de fréquence et les taux de gravité?

Le premier axe de travail de fond se fait au niveau de la conscience qui nous dit constamment que la fin ne justifie pas les moyens et nous rappelle qu’ils sont pourtant inséparables. Même si le contraire peut paraître possible, il y a toujours des conséquences non voulues, qui ne sont ni visibles ni évidentes au début et qui finiront toujours par détruire la fin.

Le deuxième axe se situe au niveau de la liberté de choix dont dispose chaque personne, d’être victime, dans l’insatisfaction de ses besoins, ou être acteur, décideur, responsable de ses choix, un non choix étant un choix dont il assumera les conséquences.

Un exemple parlant: le comportement des managers  et la prévention des risques accident du travail.

Ma propre histoire et la lecture d’articles de journaux relatant les poursuites à l’encontre du PDG d’une société qui a connu, dans le cadre d’une de ses filiales, un décès accidentel m’interpellent vraiment. Le résultat : une sanction financière élevée et/ou une peine de prison avec ou sans sursit, le tout sans vraie valeur éducative.

Ce que je vous propose c’est de mettre en place avant une véritable politique prévention basée sur l’adhésion et l’implication des collaborateurs.

Car que se passe-t-il ? Comment, très souvent, la prévention des risques est-elle vécue par les salariés ? Quels comportements observons-nous au quotidien, et le jour où l’accident arrive? Quelle solution s’offre au dirigeant ou son délégataire et l’équipe d’encadrement ?

A la suite d’un accident aux conséquences lourdes, l’entreprise, il y a de fortes chances que l’entreprise, contrainte, s’inscrive dans la réaction, dans les rappels aux règles, dans la mise en place de systèmes de contrôle encore plus étroits. Dans ce cadre là il y a fort à parier que les gens vont continuer à penser que seules les personnes en charge d’autorité décident de ce qu’il faut faire, consentent à être dirigés comme des choses, quitte à critiquer le « chef » si les choses se passent mal et lui attribuer le mérite dans le cas contraire. Et ce cycle s’amplifie jusqu’au stade de la codépendance institutionnalisée. Plus le manager exercera son contrôle étroit, plus il suscitera des comportements qui renforceront ce système infernal. Ils se déresponsabiliseront encore plus en se persuadant que les autres doivent changer pour que leur propre situation puisse changer: toujours plus de lois, plus de répression …le cycle infernal est en place. La sortie ne se fera que par l’éducation et les changements de fondamentaux.

N’acceptez pas la soumission si votre intime conviction vous dit le contraire. Osez changer de bocal !!!

Consciemment ou inconsciemment les personnes décident quelle part d’elle-même elles vont investir dans leur travail selon la manière dont elles sont traitées et selon les opportunités offertes. Ces choix vont de la rébellion ou de la démission jusqu’à une forme d’implication créatrice. Et c’est l’exercice de cette liberté de choix en conscience qu’il convient d’activer pour les faire passer d’un état de dépendance à un état d’interdépendance. Le leadership personnel (Oui ! même au plus bas niveau hiérarchique) permet alors un travail interdépendant au lieu d’être une interaction immature entre des dirigeants forts, indépendants, tirés par leur ego, et les dirigés obéissants et dépendants.

exemple d’un accident du travail ,

Pour vous détendre